DLa transparence salariale n’est plus une option ou un simple concept de marque employeur ; c’est désormais une obligation légale majeure. Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 vise à garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
En tant que professionnel du management et des ressources humaines, vous devez préparer votre entreprise à cette transformation culturelle et juridique avant l’échéance de juin 2026. Voici tout ce qu’il faut savoir pour anticiper ces bouleversements.
Les 4 piliers de la directive 2023/970
La directive repose sur des mesures concrètes qui vont modifier vos processus de recrutement et de gestion des carrières.
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Transparence avant l’embauche : Les employeurs devront indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Désormais, il sera interdit de demander au candidat son historique de salaire.
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Droit à l’information des salariés : Tout collaborateur aura le droit de demander des informations sur le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail.
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Reporting obligatoire : Les entreprises devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération. Si l’écart dépasse 5 % sans justification objective, une évaluation conjointe des rémunérations (audit) avec les représentants du personnel sera imposée.
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Accès à la justice : En cas de litige, la charge de la preuve sera inversée. C’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.
Calendrier et seuils d’application
Toutes les entreprises ne seront pas soumises aux mêmes obligations de reporting au même moment. Voici un récapitulatif des échéances clés :
| Taille de l’entreprise | Fréquence du reporting | Première échéance prévue |
| + de 250 salariés | Annuelle | Juin 2027 (sur données 2026) |
| 150 à 249 salariés | Tous les 3 ans | Juin 2027 |
| 100 à 149 salariés | Tous les 3 ans | Juin 2031 |
| Moins de 100 salariés | Pas de reporting obligatoire | (Droit à l’info individuel s’applique) |
Comment optimiser votre politique RH pour 2026 ?
Pour éviter les sanctions financières et protéger votre réputation, je vous conseille de suivre ces étapes dès maintenant :
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Réviser vos grilles salariales : Assurez-vous que vos critères de rémunération et de progression sont objectifs et neutres du point de vue du genre.
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Former vos managers : La transparence va susciter des questions. Vos managers doivent être capables d’expliquer « le pourquoi » d’un salaire sans tabou.
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Auditer vos données : N’attendez pas 2026 pour calculer vos écarts. Utilisez vos outils de paie pour identifier les zones de risque.
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Digitaliser vos processus : La centralisation des données est indispensable pour répondre rapidement aux demandes d’information des salariés.
FAQ : Les questions fréquentes sur la transparence salariale
Est-ce que le salaire de mon collègue sera public ?
Non. La directive prévoit la communication de moyennes par catégorie. Le respect du RGPD et de la confidentialité individuelle reste une priorité.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
Les États membres, dont la France, doivent mettre en place des sanctions effectives et dissuasives (amendes proportionnées au chiffre d’affaires). De plus, les salariés pourront obtenir une indemnisation intégrale pour les arriérés de salaire.
L’Index de l’Égalité Professionnelle suffit-il ?
Probablement pas. La directive européenne est plus exigeante que l’Index actuel (notamment sur le seuil de 5% d’écart). Le gouvernement français devra adapter la loi nationale d’ici juin 2026.
En bref
Je pense sincèrement que cette directive est une opportunité cachée pour nous, professionnels des RH. Même si la charge administrative peut paraître lourde au départ, elle va nous forcer à assainir nos politiques de rémunération. En jouant la carte de la clarté, nous renforçons la confiance avec nos collaborateurs et attirons des talents qui valorisent l’équité. Mon conseil : n’attendez pas la loi de transposition française. Je vous conseille de commencer à discuter « transparence » dès votre prochain cycle de révisions salariales pour ne pas être pris de court !
Sources consultées :
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Service-Public.fr : Transparence des salaires, ce qui va changer
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Communiqué de l’UNSA sur la transparence salariale (Mars 2026)
Fort de 20 ans d’expérience comme manager d’équipe et responsable opérationnel Rh, me voila aujourd’hui poussé par l’envie de partager mon expérience.
Mon parcours professionnel m’a amené a travailler dans la même grande société pendant ces 20 années, en gravissant les échelons du simple employé au poste de manager que j’occupe actuellement.
Ce site a pour but de vous fournir quelques astuces et conseils concernant le management et dans la gestion des ressources humaines.
Les articles concernant le management comporteront un paragraphe ou je donnerai un avis plus personnel basé sur mon expérience.
